Комиссия по определению преимущественного права остаться на работе при сокращении

Комиссия, определяющая уровень квалификации и эффективность работы сотрудников, создается при проведении сокращения персонала. Какие у нее задачи? Как и когда создавать такую комиссию? Кто в нее может входить? Как и какие характеристики работников оцениваются? Как фиксируется и используется результат работы комиссии?

Общий порядок процесса сокращения штата или численности описан в этой статье.

Когда и для чего образуется комиссия по оценке персонала при сокращении

В ходе сокращения может возникать ситуация, когда есть набор одинаковых должностей, из которых под сокращение должна пойти только часть. То есть имеется несколько сотрудников в примерно равном положении (на одинаковых позициях) и надо сделать между ними выбор – кто уйдет, а кто останется.

Именно в таком случае требуется задействовать механизм оценки сотрудников с помощью специальной комиссии. В других обстоятельствах создавать ее нет необходимости.

Бытует мнение, что работу комиссии можно поручить и одному сотруднику. Запрета на это нет. Но делать так не рекомендуем. По той причине, что в случае возникновения спора с уволенным работником инспектора трудовой инспекции и судьи обязательно обратят внимание на отсутствие комиссии, сочтут мнение только одного человека субъективным и не достаточно компетентным и почти наверняка признают проведенное сокращение незаконным.

В задачу комиссии входит ранжировать сотрудников в зависимости от их квалификации и трудовых показателей. Лица, занявшие верхние строчки такого списка, как раз и будут иметь преимущество остаться на рабочих местах перед теми, кто оказался ниже.

Как назначается комиссия по оценке квалификации и производительности

Единого утвержденного порядка по созданию оценочной комиссии при сокращении нет. Эта часть процесса находится в компетенции работодателя.

По рекомендациям практиков, создание комиссии лучше всего оформить приказом. В этом документе желательно указать:

• кто будет оценивать (список сотрудников с указанием их должностей);
• кого будут оценивать (перечень сотрудников на должностях, подпадающих под сокращение);
• как будут оценивать (об том поговорим далее);
• в какие сроки должна быть произведена оценка (уложиться нужно до того, как будут вручаться уведомления об увольнении);
• как должен быть оформлен результат работы комиссии (например, решением о том, кто из сотрудников остается и почему).

Скачать Образец приказа о назначении комиссии для определения права оставления на работе

Жестких требований по количеству участников, входящих в комиссию, тоже нет. Но следует учитывать нормы для других обязательных комиссий, количество работников, которых нужно оценить и специфику их работы. Например, бухгалтер и кадровик вряд ли смогут объективно оценить реальные компетенции группы разработчиков программного обеспечения. Для этого в комиссию надо бы добавить специалиста именно в сфере разработки ПО.

Как показывает практика, в небольших и средних организациях (до 200 сотрудников) при не массовом сокращении оптимальным бывает состав комиссии 3-6 человек. В них, помимо сотрудников, представляющих «генеральную линию руководства», желательно вводить профильных специалистов по тем направлениям, которые сокращаются.

Критерии оценки преимущественного права

Трудовое законодательство содержит два основных критерия, по которым надо оценивать сотрудников под сокращение:

• квалификация;
• производительность труда.

Однако список критериев не является закрытым. Работодатель вполне может ввести дополнительные маркеры оценки, например степень полезности конкретного работника для бизнеса, стаж работы в этой организации, особые заслуги и достижения.

Дополнительные критерии нужно закрепить в локальном акте либо в приказе о назначении комиссии.

Где брать данные для оценки

Чтобы результаты работы комиссии были объективными, ее членам понадобится изучить по каждому сотруднику:

• документы об образовании и квалификации, сведения о наличии специальных знаний и опыта, необходимых для выполнения рабочих обязанностей;
• сведения о трудовой деятельности (по трудовой книжке, формам СТД-ПФР и СТД-Р);
• личное дело (при его наличии) или кадровые распоряжения (например, о поощрениях или наоборот дисциплинарных взысканиях);
• отчеты о производственных показателях, выполненных заданиях и т.п.

Как проводить оценку персонала для сокращения

Методика проведения оценки оставлена на усмотрение работодателя. Главное, чтобы она была логичной и понятной не только для членов комиссии, но и для работников, и для контролирующих органов, которые возможно будут изучать результаты оценки.

Самый удобный способ – присвоение оценочных баллов. Например, за наличие среднего профильного образования дается 1 балл, за высшее – 2 балла, за дополнительное повышение квалификации, наличие сертификатов и т.п. добавляется по 0,5 балла за каждое событие. И так далее по каждому применяемому критерию.

Тогда по общему количеству баллов легко построить ранжированный список сотрудников.

Однако на этом оценка не заканчивается.

Что делать, если у нескольких сотрудников равные результаты?

Если у нескольких работников получаются одинаковые результаты оценки, но кого-то из них все равно нужно сократить, то понадобится учесть дополнительные обстоятельства.

При равных оценочных баллах и наличии у кого-то из оцениваемых людей факторов из приведенного списка, преимущество достается тому, у кого эти факторы есть.

Как быть, если у нескольких человек есть и высокие результаты оценки, и дополнительные обстоятельства, дающие преимущество? В этой ситуации нужно выяснить все возможные факторы, которые могут повлиять, и выбрать на оставление на работе того, у кого таких факторов больше.

Например, два сотрудника содержат нетрудоспособных членов семьи, но один из них еще имеет профзаболевание, полученное в период работы на этого работодателя. Преимущество следует отдать второму сотруднику.

Список дополнительных обстоятельств, дающих преимущество остаться на работе в случае сокращения, также не является закрытым.

Работодатель может установить добавочные критерии, которые дадут преимущество сотруднику с одинаковой с кем-то еще первичной оценкой.

Как оформить результаты работы комиссии

Оформление результатов происходит по тем же принципам, что и формирование критериев, и проведение оценки. Утвержденных регламентов нет, но нужно, чтобы результаты были понятны всем возможным пользователям.

На практике заседания комиссии оформляются протоколами. По итогам протоколов формулируется документ с выводами, к которым пришла комиссия.

Скачать Образец Решения комиссии о преимущественном праве оставления на работе

Автор материала:
Оксана Лим