Как правильно уволить за прогул

Увольнение за прогул относится к категории мер дисциплинарного воздействия и расставанию по инициативе работодателя. Такой вариант увольнения должен быть очень тщательно и правильно оформлен. В противном случае у уволенного появляется повод обратиться в суд, что при любом исходе дела доставит работодателю массу дополнительных неудобств.

Документирование факта одиночного прогула

Когда обнаружено отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время, оптимальным вариантом задокументировать это будет следующий:

Служебная записка составляется в свободной форме на имя непосредственного руководителя, если отсутствие сотрудника заметили коллеги, или адресуется вышестоящему руководству, если пишет сразу непосредственный руководитель.

Акт об отсутствии на работе составляется по правилам, проверенным практикой (в том числе обширной судебной):

• Прежде всего, в акте указывается именно факт невыхода на рабочее место. Не сразу прогул, поскольку на момент составления акта еще нет полной информации обо всех обстоятельствах отсутствия на работе, нет объяснений самого работника, подтверждающих документов и т.п.;
• Дата невыхода, рабочее время в этот день и время отсутствия на работе;
• Должности и ФИО лиц, свидетельствующих факт отсутствия (их должно быть не меньше трех);
• Подписи и расшифровки подписей всех свидетельствующих лиц.

Скачать Акт о невыходе на работу_образец

Когда работник все же появится на рабочем месте (или свяжется иным способом), у него необходимо запросить объяснения того, почему он отсутствовал. Крайне желательно делать это письменно (закон к этому не обязывает, но может понадобиться доказать факт запроса объяснений в суде). Уведомление о том, что работнику надо предоставить объяснения пропуска работы, вручают ему под роспись. После этого у работника есть 2 дня на ответ.

Скачать Уведомление о необходимости дать письменное объяснение_образец

Разъяснения (ответ) тоже должны быть предоставлены в письменном виде. Если имеются документальные свидетельства уважительных причин неявки – их также нужно затребовать как приложения к заявлению.

Если причина неявки работника связана с проблемами со здоровьем и он предоставил документы из медучреждения (например, больничный лист), то объяснительную о пропуске работы можно не требовать. Достаточно сведений, указанных в медицинских документах, и совпадения дат появления проблем и пропусков рабочего времени.

Если работник отказывается давать объяснения, это нужно либо документировать отдельным актом, либо на экземпляре уведомления нанимателя получить от работника расписку, что от объяснений он отказался. Тогда работодатель вправе сам оценивать, является пропуск работы прогулом или нет.

После получения объяснений от работника, алгоритм действий работодателя таков:

Когда решение об увольнении за прогул принято, дальнейший порядок почти не отличается от других видов увольнений.

Издается приказ об увольнении, вносятся записи в трудовую книжку, карточку, личное дело работника (если есть). В последний рабочий день выдаются все необходимые документы и расчет. Вот расчет с увольняемым по такому основанию как «прогул» имеет некоторые особенности. Мы их рассмотрим далее.

Что делать при длительном пропуске работы

Иногда бывает так, что сотрудник не выходит на работу более долгий срок, чем один день. Ответим на распространенные вопросы, возникающие в такой ситуации у кадровиков или бухгалтеров, выполняющих обязанности по кадрам.

Можно ли уволить «заочно», не выясняя причину отсутствия?

Нет, нельзя. Если все попытки связаться с работником и выяснить его судьбу оказались неудачными, для проведения увольнения работодателю надо получать решение суда.

После того, как суд признает работника безвестно отсутствующим, можно запросить решение у близких работника и оформить увольнение по наиболее подходящей причине из ст. 81 ТК РФ.

Нужно ли работодателю самому искать пропавшего работника?

Такой обязанности у работодателя нет. Однако, если в планах уволить за прогул, рекомендуется провести некоторый набор действий, направленный на выяснение причин отсутствия:

• связаться с родственниками и известными нанимателю близкими отсутствующего;
• направить письменное обращение на указанный работником почтовый адрес с просьбой объяснить причины невыхода;
• другие уместные действия, которые могут прояснить ситуацию.

Все действия желательно задокументировать. Например, звонить родственникам при свидетелях и потом составить акт об этом.

Как оформлять длительное отсутствие на рабочем месте?

В табель ставить неявки и всякий раз подтверждать их актами о неявке, составленными по тому же принципу, что и акт о единичном случае пропуска работы.

Эти действия сыграют роль в том случае, если работник все же появится на работе и не будет иметь уважительных объяснений того, почему его не было. Тогда можно оформлять увольнение за прогулы в том же порядке, что и при разовом прогуле.

Какие риски несет работодатель, продолжая держать рабочее место за пропавшим сотрудником?

С точки зрения финансов и штрафов – никаких. Зарплату выплачивать не нужно. А оштрафуют и заставят оплатить период отсутствия скорее в том случае, если работник будет уволен за прогул, а потом выяснится, что причина отсутствия была уважительной (например, сотрудник получил тяжелые травмы и его состояние долго не позволяло связаться с работодателем).

Единственный негативный момент – работа, которую делал пропавший сотрудник. Если его функционал требуется для бесперебойной работы нанимателя – эту проблему придется решать. Например, привлекая специалиста по срочному договору или оформляя совместительство внутри штата.

Как рассчитать увольняемого за прогул

За прогулянные работником дни ни зарплата, ни какое-либо еще содержание не выплачиваются.

Расчет за неиспользованный отпуск при прогуле выплачивается, но с исключением дней прогула из стажа, дающего право на отпуск, при расчете среднего заработка для компенсации.

Никакие выходные пособия увольняемому за прогул не положены.

Спорным является вопрос о начислении премий за период работы до прогула (прогулов). Связано это как раз с тем, что увольнение за прогул является по сути наказанием (дисциплинарным взысканием). Лишение премии тоже можно рассматривать как наказание. Но тогда получится, что за одно и то же нарушение наложены два наказания одновременно, что не допускается трудовым законодательством.

Есть обширная судебная практика в пользу таких «дважды наказанных» работников.

Рекомендация Нетипичного Бухгалтера

Лишать увольняемого за прогул заработанной ранее без нарушений премии рекомендуем только в том случае, если выполняются следующие условия:

• У нанимателя есть локальный акт, в котором прописан порядок назначения/снятия премий (например, Положение о премировании);
• В локальном акте оговорены ситуации, в которых работник может быть лишен премии или ее части, и среди ситуаций есть увольнение за виновные действия;
• Увольняемый сотрудник ознакомился с этим актом под роспись до того, как возникла ситуация с увольнением за прогул.

Автор материала:
Оксана Лим